正文

如何建立朋辈督导小组

一、什么是朋辈督导?

朋辈督导是由相同知识、能力水平和阶段的同专业从业人员组成的小组。朋辈督导小组定期活动来讨论在个体督导中一样的讨论问题,比如专业中遇到的困难新的干预技术和解决办法以及工作中遇到的伦理困境

二、朋辈督导有什么好处?
 

朋辈督导的好处有很多。当成员聚在一起工作,他们能够发展人脉,以及发展在领域内的职业身份认同。他们能够从其它专业人员那里得到肯定,讨论困难的情况,自我探索,以及学习不同的干预和观点角度。这会让组员收获支持并产生归属。朋辈督导通过组员之间的支持,形成团体凝聚力,而这能够降低咨询师耗竭社会性孤立的处境。

组员还能够试着练习督导的技巧,为以后他们成为领域内的督导师做准备。这是因为在朋辈督导过程中,他们练习提出和接收反馈,练习协议制定边界管理以及了解工作需求。在朋辈督导中最重要的好处是没有“权力的矛盾”。在个体督导中,督导师和咨询师之间的权力矛盾是经常被提起的话题。然而在朋辈督导中,因为咨询师是在同一水平,所以这种关系就不存在了。没有权力矛盾能够创造一种信任的氛围,咨询师可以自由地讨论他们自己的失误以及在领域内的感受。朋辈督导的结果是提升组员的自我效能感,信任以及自尊。然后能够将这种自信和自我价值感体现在与来访者的工作中。持续学习对任何专业都很重要。朋辈督导也强调分配时间给组员一起学习新干预的价值观。朋辈督导允许组员通过向他人学习来继续教育。

三、建组流程
1.确定朋辈督导的目的

和你的组员们一起讨论:你们创建朋辈督导小组的目的是什么?一起学习新的技术?讨论困难的个案?讨论伦理困难?相互提供支持?

2.招募小组成员

确定人数:一个朋辈督导小组通常包括4-6个成员,也有一些研究者建议小组可以容纳10-15个组员,因为这样能够包揽更多的视角。小组有多大取决于创始的几个组员想要接收多少组员。

面试筛选:不管决定吸收多少组员,最好都是有一些面试的过程,来了解为什么其它的专业人员想要加入小组,了解他们认为小组应该是怎样的结构,以及他们想从朋辈督导的过程中得到什么。

3. 确定小组原则

朋辈督导强调来访者的保密性,因为有些来访者的情况不需要成员知道。为了保证来访者身份的保密,需要在朋辈督导过程中变换来访者信息。组员还应该知道他们在小组中的权利和责任(或者叫知情同意)。通过明确组员的责任和权利,他们能知道朋辈督导是关于什么的,然后会更投入到小组的工作中。比如,让组员知道他们有权利离开小组,朋辈督导不是强制要求的。如果组员知道他们的权利和责任,朋辈督导过程会更顺利。

4. 确定小组成员角色及规则

成员角色:朋辈督导的特点是没有确定的领导/督导师,那么谁来承担小组活动的组织者?是每个人有固定的角色还是轮换?小组会议中,谁来做案例演示,谁来协调者会议过程?

小组协调员的角色

协调小组的角色在三个阶段起到作用:

  • 准备阶段:归纳该次会议的活动和话题;了解上次会议中的安排有没有进展
  • 会议协调阶段:会议的进展应该是有流程的,协调员的角色是要保证讨论的话题没有偏离以及时间的控制。协调员还应当在营造信任和安全感中起到重要作用。督导过程不能回避(在小组规则范围内的)对专业行为评价性的言论,尤其重要的是给出该评价的理由。在小组会议的最后,协调员还会再次回顾讨论的要点以及得到的结论。最终协调员会和组员一起讨论开会的经历是怎样的,并且可以考虑下次开会的议题。最后,在会议阶段记录会议讨论的重要问题,并掌控时间分配
  • 后续:如果朋辈督导过程中对小组产生了新的规则或调整现有规则,协调员需要更新这一信息。
规则协议:小组会议迟到将会被怎样处理?成员在什么时候说话合适?如果有一个成员“独裁”小组需要做什么?如果小组没人发言应该怎么办?这都是需要提前想好的重要问题,这样组员才能明白小组的规则和过程。小组还需要加入评估这一重要的因素。比如,组员觉得小组现在运作如何?有哪些发展的好?哪些发展的不好?需要改变或者调整什么?

5. 朋辈督导模型


朋辈督导有多种模型,你可以参考以下介绍的模型示例,也可以与组员讨论制定修改自己的督导模型。为了能够更好的理解朋辈督导模型是什么样的,以下将介绍个体执业咨询师朋辈督导小组模型,体验型的朋辈督导模型,精神分析及认知疗法的朋辈督导模型。

​Greenburg, Lewis, & Johnson, 1985; peer consultation group for private practitioners

个体执业咨询师朋辈督导小组模型(Greenburg, Lewis, & Johnson, 1985)

目标:提供相互支持,帮助处理有问题的案例以及在个体执业中的各种压力;提供一种处理反移情问题的客观来源;分享信息,包括转介资源,咨询技巧,学习资料以及专业会议

理论基础:没有明确的理论;组员可以来自各种理论取向

领导:领导的角色是轮换的

成员角色:灵活的决定谁来展示,在何时展示;角色自然的轮换

小组发展的阶段:一、关注来访者和专业问题;二、矛盾和挑战;三、可能由于权力差异而压抑负面情绪;四、有更开放的态度和能力来解决冲突; 五、当有成员离开时结束

证据:组员发现对职业上和情感上有益


Markus et al., 2003; experiential model of peer consultation (psychiatry, USA)

体验型的朋辈督导模型(Markus et al., 2003)

目标:克服反移情困难

理论基础:自我心理学,客体关系,格式塔理论

领导:领导角色轮换

成员角色:9个成员,来自不同的领域和理论取向。适合高阶的从业者。建议协议以一年为期。

小组发展的阶段:展示者,成员分享意象,幻想,感觉,联想等。用当下(here-and-now)的语言来描述听到案例时的体验。前几次会议中成员可能不愿意当领导或者分享他们的工作,渐渐组内的支持性更强,理论讨论更多,所有的成员都有过领导经历。


Salomonsson & Norman, 2005; “weaving thoughts” method for peer groups (psychoanalysis, Sweden)

“编织想法”朋辈小组

目标:提供一个有规则秩序的且能让展示者反思的环境,不让组员来辩论事实,诊断或者分析的效果。

理论基础:精神分析,比昂的团体理论

领导:在小组会议之前任命一个组员为协调者,这个人负责小组会议的开场和结束、介绍展示者并且在讨论过程中起到协调作用;确保每个组员的发言都和展示者的内容有关;在组内发生沉默时引发关于沉默的讨论;不采用交流方式不是回答问题的形式,而是引发组员思考的形式。

成员角色:10-15个人。分享与展示者的材料直接相关的联想,比如想法,意象,感觉

小组发展的阶段:展示者分享一个写好的、具体概括一到两次咨询的案例。展示者分享来访者的年龄、性别、咨询频率和场景信息,不提供其它背景信息。展示者提供关于分析师和来访者都说了什么做了什么的信息,以及展示者对咨询的感觉和理解。展示者展示的过程是不被打断的。当成员想要发言时会提示协调者,由协调者记录并邀请他们一一发言。当展示者展示完毕后,成员分享他们的联想。如果展示者还想描述另一次咨询,协调者要决定什么时候开始。然后重复之前所说的程序。在还剩几分钟的时候,协调者会问展示者是否想要对其它组员的联想做评价,然后可以让成员一起反思小组的工作。小组不需要总结和结论。


Padesky, 1996; several examples of applying cognitive therapy principles to supervision of cognitive therapists (cognitive therapy, USA)

认知疗法督导模型

目标:通过使用基本的认知疗法的过程来发展认知咨询师的能力

理论基础:贝克的认知疗法

领导:组内的认知疗法咨询师轮换做领导者,成员需要积极参与

小组发展过程:步骤和认知疗法类似。在开始,领导者和其它成员建立一个问题列表,设定目标,一起发掘实现目标的阻碍是什么,以及克服这些问题的障碍。每一次会议中,有一个会议的流程,交流新的技术,运用引导发现(guided discovery)以及留作业。小组活动可以包括案例讨论,视频/语音/现场观察,角色扮演,领导者和某一个组员/组员和组员一起展示咨询过程。小组过程要发掘组员的优点;基于组员需要发展的能力来选择重点;发展案例概念化的能力;留意督导过程中没有讨论什么。

6. 制定会议流程

小组活动应该有具体的流程安排,包括有哪些具体的环节,以及会议的时间如何分配,下面是一个示例,小组可以一起讨论决定流程。

  • 介绍情况  (5分钟)
    提问者介绍情况,指出主要问题的方面。
  • 展示 (10分钟)
    通过两个或者更多的座位进行角色扮演,提问者展示预期的/已经发生的对话是如何进展的。提问者在一个椅子上扮演自己;然后在另一个椅子上扮演来访者。通过反复变换座椅,尽可能地演出不同角色,提问者为其它组员清晰地展示出对话延伸的方式。
  • 尝试其它选择 (20分钟)
    一旦情境和问题方面都被清晰展示,提问者在剩余的时间扮演来访者的角色,演出来访者的反应。其它组员加入扮演提问者的角色,并用其它他们认为可选的方式。组员都有机会来展示他们的选择,提出尽可能多样的方式。
  • 评价选择 (5分钟)
    提问者评价哪个选择合适哪个不合适。
  • 尝试所选选择 (10分钟)
    提问者尝试再ta看来最合适的选择,和另一个组员角色扮演。如果有帮助的话,另一个扮演者可以稍微夸张。
  • 评价 (10分钟)
    提问者评价练习。组员对所观察到的行为和表现提出反馈。

四、朋辈督导可能会遇到的挑战及应对

任何小组互动都会遇到挑战。

无法专注在任务上是非常常见的困难。比如,对话非常容易就变成了抱怨和八卦。所有的组员都应该明白在朋辈督导中要有实在的工作需要做。这需要组员或者会议的协调者来提醒是否跑题,重新回到小组的主旨上。

组员间的互动有时也会给朋辈小组体验带来障碍。组员不一定会相处融洽。有时会缺少适当的沟通或者冲突解决能力。组员可能还有未表达的个人目的或者没有把小组当回事。组员需要强调小组互动过程中出现的问题,否则小组很有可能会解散。这需要的是组内成员运用团体咨询的技巧,关注当下(here and now)正在发生什么情况, 在一种开放、包容的环境下讨论小组内的互动出现了什么问题。

不恰当的协议通常给督导过程造成了最多的挑战。如果小组没有讨论过小组的程序或者规定,组员之间可能会产生分歧。与此相似的,对协议不合适的评估会带来更多的问题。小组成员评估小组协议很重要,以此来决定哪些合适,哪些不合适,又该如何处理。因此组员应当适时地回顾讨论小组的协议,是否要做修改。

最后,Counselmann (2004)讨论过在朋辈督导过程中有羞耻和罪恶感的体验。如果小组成员从不批评彼此或者不互相给反馈,那小组是没有意义的。小组成员会不愿意冒险去自我暴露。因为他们对公开讨论有抵触,小组内容和过程会变的非常表面。适当的羞耻和罪恶感会让朋辈督导的体验更真实,小组成员可以利用团体咨询中的技巧来处理当下正在发生的情况,而不是避而不谈。





 

References and Recommended Readings

  • Akhurst, J., Kelly, K. (2006). Peer group supervision as an adjunct to individual supervision: Optimising learning processes during psychologist’s training. Psychology Teaching Review, 12,1,3-15.
  • Borders, L. D. (2012). Dyadic, triadic, and group models of peer supervision/consultation: What are their components, and is there evidence of their effectiveness? Clinical Psychologist, 16(2), 59-71. doi:10.1111/j.1742-9552.2012.00046.x
  • Counselman, E., Weber, R. (2004). Organizing and maintaining peer supervision groups. Int J Psychotherapy, 54(2): 125-43. Retrieved from, http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15103999.
  • Haan, E. D. (2005). Learning with colleagues: An action guide for peer consultation. New York: Palgrave Macmillan.
  • Lassiter, P., Napolitano, L., Culbreth, J., & Kok-Mun, N. (2008) Counselor preparation: Developing multicultural competence using the structured peer group supervision model. Counselor Education & Supervision, 47, 164-177.
  • Thomasgard, M., Collins, V. (2003). A comprehensive review of cross-disciplinary, case-based peer supervision model. Families, Systems, and Health, 21, 3, 305-318.
  • Zorga, S., Dekleva, B. & Kobolt, A. (2001). The process of internal evaluation as a tool for improving peer supervision. International Journal for the Advancement of Counseling, 23, 151-162.
  • Sarah Ake (2016) Peer Supervision. Prepared for UNH Center for Professional Excellence in Child Welfare

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