欺凌不只发生在少年之中 | 小时候欺负我们的小恶霸长大了

 
如果你没有经历过今天文中要说的情况的话,那么你是幸运的,但也请把这篇分享出去,也许有人能从中获得帮助。
 


文 | E+ 简单心理内容工作室
 

以前一直以为,只要长大了就不会轻易被人欺负了,但工作之后发现小时候欺负我们的「小恶霸」,如今长成了「大恶霸」,依然出现在我们的生活中。只不过欺负的场所从教室换到了办公室。

 
想象一下以下场景:
  • 开会时,在你提出任何想法或建议后,某个人/某些人都会撇嘴摇头,或者明确表示你的想法「太可笑」
     

  • 同事总是「忘记」接你的电话、回复你的信息,或「忘记」通知你重要的事情;
     

  • 上司给予你超量或完全不合理的工作,而且Ta明确地知道你注定是做不完/做不好的,然后因为你的失败对你进行责罚或辱骂
     

  • 自己努力得来的工作成果,被人恶意抢占,努力得不到赏识;

 
如果你在工作中常常陷入类似的境遇,并且让你感到十分煎熬和痛苦,你和周围的人也许正在遭受着「职场欺凌」cubicle bullying

 



什么是职场欺凌?
 

欺凌行为(Bullying)是指带有敌意地使用攻击、威胁、强制等手段令他人感到恐惧,从而达到控制他人的目的

 

它有两个重要特点:

  • 欺凌是一种不对等行为只有攻击者在身体上、权力上或社会地位上强于受害者时,所进行的攻击行为才能被视为欺凌。
     

  • 欺凌往往是一种习惯性行为,极有可能会反复发生

 
「欺负人」这种事情不仅会发生在小孩子打打闹闹的操场上,如今也潜伏在水泥森林中大大小小的办公室里。Cubicle意为办公室的小隔间,座位间的隔板挡住了每个人视线的同时,也为「职场欺凌」提供了滋养的温床。
 

职场欺凌可以是一对一的,例如上司对下属,或老员工对新员工。也可能是聚众行为(mobbing),即一群人对于某一个人的欺凌。后者通常以一个主要欺凌者为首,其他人或起到协助作用,或坐视不管,然而起哄和默许都使欺凌得以继续进行下去 

 


 

在职场中,欺凌行为发生率要远高于性骚扰。但由于并无相关法律保护,欺凌的受害者很少得到帮助和同情。美国2014年的的职场欺凌调查显示,大约27%的人群报告曾经遭受过职场欺凌,21%的人曾目睹过欺凌。72%的人能够意识到欺凌正在周围发生。

 
由于职场中的利益关系以及对于保密性的担心,自我报告的数据并不能向我们展示职场欺凌的全部图景,但这些已有的数据已经足够触目惊心,它如此的普遍,普遍到让我们甚至以为它本身就是正常的。
 


职场欺凌有哪些表现?
 

言语上:

  • 起带有侮辱性的外号,或使用羞辱性的话语
     

  • 嘲笑讽刺(阴阳怪气) “要等到你把工作做完了,那估计我们公司都倒闭了”;
     

  • 散播关于你的谣言 “你知道新来的那个女的吗,据说跟老板有一腿。”
     

  • 威胁 “你敢这么跟我说话,还想不想在这公司混下去了。”
     

  • 斥责和无缘无故的批评 给你超额或不合理的工作,然后因为你未能完成而训斥你,俗称「找茬」;

 
行为上:
  • 故意忽视。在群体中把你当透明人,或在他人试图与你交流时进行打扰中断。故意“忘记”通知你参加重要的会议。
     

  • 集结他人一起排挤孤立你。被同事冷落,他们与你刻意保持距离,故意摆出高傲姿态;

 

 

更多的时候,欺凌者并不会展示强烈的敌意,Ta做出的也许只是一个白眼、轻蔑的一瞥、或一声不屑的「切」。这些细小的、不清晰的,但对于接收者产生很大负面影响的信息,虽然暂时不会造成什么剧烈的消极回应但长期如此,就会对人与人之间的关系造成巨大的破坏,也会给受害者带来负面影响。

 
微妙的举动容易被认为只是因「性格不合」所导致的人际关系上的摩擦。正是因为欺凌的表现太琐碎,很多人不仅意识不到它的存在,反而觉得受害者的消极反应是「小题大做」。毕竟,谁会在乎同事是否回复你的信息?你要怎么向别人抱怨“我老板总是找我的茬”?因为得到的大多数回应都是:“从你自己身上找找原因吧”。
 
另一方面,受害者自己就会压抑掉「我正在被欺凌」的想法。我们常常分不清「职场欺凌」和「强有力的管理风格」之间的区别,尤其是当你的上级是欺凌的实施者时,Ta的斥责、辱骂、强硬的工作态度,都可能被合理化受害者可能会认为「一定是我做错了什么事,老板才对我这样的」。一旦欺凌被解释为「做错事后的合理惩罚」,它就很难再被反抗了。

 



职场欺凌会波及到哪些人?
 

欺凌不仅仅是两个对立方所产生的行为。在欺凌发生的瞬间,所有在场的人都会被卷入其中。Salmivalli在研究中把参与到欺凌的人分为以下几种类型(除欺凌者与受害者外):
 

  • 协助者(assistant)欺凌中最大的帮凶。在欺凌者首先实施欺凌行为之后,协助者会迫切地想要加入到其中。例如在老板训斥某员工的时候,其他同事也主动加入到责备的队伍中去。
     

  • 起哄者(reinforce)如果个体对于帮助他人之后的预期是偏负性的,例如会认同「枪打出头鸟」、「我并不能改变什么」,那么将很有可能成为起哄者。
     

  • 局外人(outsider)在面对欺凌行为发生时可能会选择回避、直接走开。但他们是欺凌事件中变数最大的角色,如果他们能够改变对于反抗欺凌的负性预期,那么将会起到积极的作用。
     

  • 抵抗者(defender)是欺凌行为中最具保护性的人,是与受害者站在一边的。这些敢于反抗欺凌者的人具有较高的自我效能,也具有更强的社会竞争力,可以更好地保护自己不受伤害,较少产生心理健康问题。

 



职场欺凌会造成怎样的后果?
 

对于受害者

上班路上的每一步都像在走向坟墓。
 
  1. 失眠 在职场中曾受到过欺凌的人可能会有更多的睡眠问题,并且问题的严重性随着暴露于欺凌的次数的增多而提高
     

  2. 心理失常 职场欺凌受害者的抑郁水平显著高于没有遭受过欺凌的人。遭受过严重的欺凌行为甚至有可能导致受害者患上创伤后应激障碍(PTSD)
     

  3. 感到缺乏自信,自尊降低 一项针对公务员的研究显示,被欺凌经历越多、时间越长,个体的自尊水平越低。
     

  4. 工作倦怠 由于职场欺凌可能会重复发生,长期处于压力状态下,个体很容易产生情感、态度和行为上的衰竭状态
     

  5. 影响工作导致进一步被欺凌 欺凌可能导致受害者的认知功能受损(例如记忆力下降、注意力无法集中),这可能影响工作效率以及在工作上的表现。美国职场欺凌调查显示,61%的人因为受到欺凌而失去了自己的工作。

 
以上这些身体、心理以及行为上的负面影响都可能引起随后愈加严重的欺凌,使欺凌形成一个恶性循环

 

 

对于实施者,

欺凌行为也伤害了他们自己。
 
首先,行为实验表明,当你成为欺凌他人的人时,并不会获益。相反,欺凌者在欺负他人时可能会体验到强烈的愤怒、羞愧、罪恶感。
 
其次,欺凌行为可能是习得的。很多欺凌行为的实施者同时也有可能是被欺凌的对象,这类人群有很高的患有抑郁、焦虑情绪障碍以及自杀的风险。

 



曾经/正在遭受职场欺凌,该怎么办?
 

1.  认识到你曾经/正在被欺凌
 

被欺凌的一方常常会觉得是自己的过错,比如,自己做得不够仔细、自己太糟糕,或者自己应该要做得更好。 承认被欺凌并不容易,尤其是对于男性来说,好像这是示弱的表现。受害者普遍会产生自责和耻辱感。认真地告诉自己:我已经尽到了自己的职责,我值得被尊重和对待。

 

2.重建信心
 

欺凌者常常用强硬的手段使我们害怕、屈服,最终顺从地达到他们的目的,认为自己一无是处。

改变对于自己的错误认知,重拾起价值感是一个漫长且艰难的过程。我们可以从改变外部的行为做起,做一些擅长的事情来重建自信。

 
3.向信任的家人、朋友寻求支持
 

在从被欺凌的创伤恢复的过程中,一个人走实在太过孤单。记得向信任的家人、朋友寻求支持,来自家人和朋友的支持和鼓励能够帮助你缓和情绪,纠正你在创伤中形成对自己的错误评价。

 
4. 寻求专业帮助
 
如果你认为你试了以上所有的办法,但仍没有改善的话,那么也许是求助于心理咨询的时候了。在一段安全的咨询关系中,与咨询师的互动可以帮助你了解自己在欺凌关系中所扮演的角色,处理其中所经历的情绪;建立信心、重新认识自己的价值,并且练习去抵抗欺凌行为。
 


 

欺凌作为一种严重威胁职场健康的行为,不应该成为一种文化蔓延开来,但现在的情况却正是如此。然而一件坏事,就算再微小,再普遍,再频繁,它也还是坏事。

我们要一直意识到欺凌的存在,关注它,谈论它,抵抗它。

抵抗欺凌,不仅是对抗恶意的过程,更是自我成长的过程,但你不会是孤单的,如果你需要,我们的咨询师会帮助你一起走过这一过程。

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参考资料
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Namie, G., Christensen, D., & Phillips, D. (2014). 2014 WBI US Workplace Bullying Survey. Workplace Bullying Institute, 1.
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309-332.
Niedhammer, I., David, S., Degioanni, S., Drummond, A., & Philip, P. (2009). Workplace bullying and sleep disturbances: findings from a large scale cross-sectional survey in the French working population. Sleep, 32(9), 1211-9.
Paull, M., Omari, M., & Standen, P. (2012). When is a bystander not a bystander? A typology of the roles of bystanders in workplace bullying. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50(3), 351-366.
Samnani, A. K., & Singh, P. (2012). 20 years of workplace bullying research: A review of the antecedents and consequences of bullying in the workplace. Aggression and Violent Behavior, 17(6), 581-589.
Vartia, M. A. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian journal of work, environment & health, 63-69.

https://www.scientificamerican.com/article/the-cubicle-bully/

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2016年11月23日